ミライフ流カルチャーデザインのノウハウ全部教えます
株式会社ミライフ、代表のスケさん（佐藤ユウスケ）です。このカルチャー連載も第４弾ですね！ここまで、ミライフビジョンアートであり、ミライフカルチャーについてストーリーでご紹介させて頂きました。こういう話をすると、「それはミライフだから出来るんでしょ」とか、「ベンチャーだからでしょ」っていう話になるので、今日はミライフ流カルチャーデザインのノウハウをできるだけ、具体的にシェアしていきたいと思います。全てではなく、部分でもいいのでマネしてやってみてもらえると嬉しいです。
ミライフの経営スタイルは「ビジョン思考×デザイン思考」
本題のミライフ流カルチャーデザインの前に、ミライフの経営スタイルについて、お話しできればと思います。ミライフの経営スタイルは「ビジョン思考×デザイン思考」です。どういうことかというと、まずはビジョン思考で、「もしも未来が○○だったら（ミライフは未来＋ｉｆなので）」と考えて、理想未来を掲げます。理想未来は「Being＋Doing」としてるのですが、Beingはミライフらしさや大事にしている価値観で、Doingはなりたい姿、事業や組織としてやっていきたいこと。
この理想未来に向かうために、非連続のチャレンジを起こしていきたい。そのアプローチがデザイン思考になります。デザイン思考の本質は「Human-Centric」なのですが、これは人（顧客であり、ミライフ社員）の感情に着目するというアプローチです。簡単に言うと、顧客であり、社員が喜ぶことをシンプルにやっていこうということでいいのかなと思っています。
このように言うと、そんなの当たり前じゃないかと思うかもしれませんが、ほとんどの会社が「戦略思考」で、自社の戦略、目標からブレイクダウンした打ち手をしていったり、「改善思考」で今のやりかたをPDCAでよくしていこうというアプローチなのが実態なのかなと思います。顧客を中心に置く。当たり前のことを、ちゃんと当たり前にやっていきたいと思っています。
ミライフは「組織は戦略に従う」という一般的な経営セオリーは取らず、「戦略は組織に従う」ということを大事にしています。これは、いい採用をして、いいメンバーが、顧客起点で自律自走して仕事をしていくことそのものが、結果として戦略になっていく。そんな風に思っています。
既にちょっと小難しくて、何言ってるかわからないモードになってるかもしれませんが、「ミライフは理想未来から始める。だってミライフは未来＋ｉｆだから」と覚えて頂ければと思います。
ミライフ流カルチャーデザインとは？
さて、本題の「ミライフ流カルチャーデザイン」に入っていきたいと思います。ミライフビジョンアートでも説明させて頂いたのですが、ミライフのカルチャーは「性格のいい会社」がコンセプト。性格のいい会社は私の著書ですが、本の中でも、性格のいい会社は、「働きがいと多様な働き方」を提供している会社と定義しています。ここでは、より分かりやすく「働きがいと働きやすさ」としましょう。
この「働きがいと働きやすさ」をどう意図的に作っていくか、チューニングしていくかというのがミライフ流のカルチャーデザインです。そして、性格のいい会社にはいい人材が集まってきて、いい人材がリテンションでき、事業も成長させていけると確信しています。
働きがいは「ビジョンと成長と仲間」、働きやすさは「心理的安全性、マネジメント、多様な働き方」で出来ています。それぞれの抑えるポイントは以下の通りです。
【働きがい】
■ビジョン・ミッション：ビジョン・ミッションで大事なのは「言ってることとやっていることが合っているか」ということですね。また、その会社の事業が、「社会に対してどんな価値を生み出しているのか」ということを会社選びのポイントにする人が多くなってきたと思います。
■成長：仕事の報酬は仕事。スピード感持って、早い段階から裁量ある仕事を任せてもらえるとか、新しい仕事の機会や学びの機会があるか。成長の機会は採用の際のアトラクトポイントになりやすいですし、逆に成長機会が無い場合、エース社員から抜けていくことになります。
■仲間：上司・仲間との関係性の質であり、心理的安全性が高い環境も大事です。また、同じ方向を向いて仕事できるか（内向き組織は嫌）、優秀な人と一緒に仕事できるかも、日常を決める大事な要素です。
【働きやすさ】
■心理的安全性：相互理解が出来ていて、関係の質が高く、誰もが安心して発言や行動ができる環境。心理的安全性はゴールではなくスタート。この土台があるからこそ、ビジョン、ミッションに向き合う強い組織になっていきます。決して、ぬるま湯の優しい組織ではありません。
■マネジメント：上司がメンバー個々の個性やコンディション、働き方の多様性に対して理解があるかどうか。また、トップダウンではなく、コーチングやチームビルディングが上手いかどうか。これによって、メンバーの日常の組織の居心地が大きく変わります。
■多様な働き方：働く場所、時間が柔軟に決められるか。コロナで在宅勤務に慣れてしまったので、この柔軟性は働きやすさを決める大きなポイントになりそうです。特に出社に関しては、出社と在宅が混ざったハイブリッドワークが主流になってきた感じがします。また、生産性高く、長時間労働に依存しない環境も大事ですし、副業ＯＫ、出戻りＯＫ、雇用形態多様といった柔軟性もあることで、よりいい人材が集まりやすくなります。
ミライフカルチャーブック解説
ミライフでは会社としての考え方、価値観を、この「性格のいい会社」のフレームに沿って、カルチャーブックとして言語化しています。ここでは、ミライフがこれらのポイントをどのように言語化しているかを、狙いと共にご紹介できればと思います。
ミライフカルチャーブック【働きがい】
ミライフの社員やミライフに興味持ってくれる人は、ミッション、ビジョンに共感してくれる人が多いのですが、特に「内向き組織、短期業績至上主義、KPI組織縛られ組織」みたいな環境にいらっしゃって、「何のために仕事しているんだろ？」みたいに思ってる人に刺さるみたいです（笑）
ミライフのミッションは「働く、生きるを、ＨＡＰＰＹに」なのですが、シンプルに「目の前の人を幸せにする」ことにこだわっていこう！としています。リクルート時代は「世界一の人材会社になる」という大きな目標を追っていましたが、僕自身、世界一よりも目の前の人を大事にしたいって思ったのが原体験です。
ビジョンについては、「誰のために、何をするのか」かなと思っています。誰のために仕事をするのかと考えた時、やっぱり未来を作る子供たちだよねとなり、「子供たちのために」という文言が入っているのですが、特にこちらは子育て世代の人たちが共感してくれます。
このように、「誰のために、何をするのか」が明確で、社会にとって貢献できることに繋がっているビジョン、ミッションは、特に今の時代、共感を得やすいのかなと思っています。
ミライフはとにかく「顧客起点」を大事にしています。本当に顧客起点で考えるとどうなるか、みたいなことを突き詰めていくと、短期業績や個人業績といった社内で勝手に決めた目標を追うのでなく、シンプルに顧客に向き合うことにこだわっていくしかないと行きつきました。
「上場企業でもないし、ＶＣ等から出資を受けてもいないから、こんな呑気なことを言っていられるのだ！」と思う方がいらっしゃるかと思います。ホント、仰る通りで、だからこそ、僕らは上場を目指さないし、自己資金での経営にこだわっています。理想のエージェントを作る！と思って作った会社なので、成長や上場がゴールではないのです。
でも、面白いのは、むしろいい人材が集まってくることです。優秀な人こそ、シンプルに「顧客に向き合って仕事したい」っていう想いを持ってる人がとても多いのではないかなと感じています。
ちなみによく聞かれるのですが、ミライフには会社が与える「個人業績目標」はありませんが、仕事に対する成果やプロセスはセールスフォースを導入してタイムリーに見える化してますし、成果を出さなくていいということではありません。顧客の期待に応えるために、自分で目標を立て、そこに向かってアクションしていく、自律自走が求められます。なので、自分で動ける人にはいい会社かもしれませんが、そうでないとかなりキツイ環境かもしれません。業績目標に追われるのってあると嫌なのですが、無いと不安になるみたいですね、自分との戦いなので。
ミライフでは、性善説で経営しているので、自由自律はミライフが成り立つ前提になっています。なので、個々の社員が責任感を持ち、自律自走すること。すなわち、当たり前の行動を 当たり前に徹底すること、自己都合、私利私欲で仕事をしないことといったことを徹底しています。また、 自分たちの「自由」は自分たちで守りましょうということも常に伝えています。自律の無い自由だと、組織はバラバラになり絶対にうまくいかない。これは一度、組織崩壊を起こしたことがあるからこそ、痛感しています。
また、ミライフでは「チームで働く」ことを大事にしています。エージェントの仕事は個人商店の集まりである会社が多いので、これも異質かもしれません。業績を追うなら、個人に目標渡して、短期勝負させた方がいいかもしれませんが、僕らは理想を追うので、1人では到底できないんですよね。これも大事にしていることの一つです。
多くの会社で「自律自走人材が欲しい」と言われますが、そのためには自律自走人材が来たいと思ってくれる会社を作らないといけません。果たして、「自分の会社はそうなっているのか？」を考えてみるといいかもしれません。
優秀な人材にとって、成長環境かあるかは会社を選ぶ大事なポイントです。ミライフのような、上場も成長も目指さない、ストックオプションも無いという、弱小ベンチャー企業でも、無料で出来るのが成長機会を作ることだと思っています。なので、学べる機会を意識的に作るようにしています。
成長には2種類あって、今やっていることがもっと上手くなる連続性の成長と、今までやったことないことが出来るようになる非連続の成長です。多くの会社は、連続性の成長、即ち、今の仕事が出来るようになることについては意識していると思うのですが、会社が人材を育てて、「よし、ようやく活躍してくれる」って思った頃には、本人は「ここではもう成長できてない」と思っていたりします。
ミライフで意識しているのは非連続の成長機会です。自分よりちょっと高いレベルを期待していくことであり、やったことないことをやる機会を作りたいと思っています。
ミライフでは兼務ミッションというのがあり、本業のエージェント以外のミッションを担うのですが、普通に考えたら生産性悪いんですよね。でも、なぜやるかというと、成長するからです。やったことない仕事をやると、今までと使ってた筋肉が違うので、上手くできなかったり、悩んだりするんですが、これが成長にとって大事で、「筋肉痛だなぁ」って言ってるくらいが丁度いいかなと思っています。
また、ミライフの場合、兼務ミッションは本人のやりたいことや貢献できることを踏まえて設定しているので、純粋に楽しいというのもありますし、兼務ミッションは「マイナス評価をしない」というのも決めています。兼務でプラスαのミッション持って、評価が下がったり、ダメだしされまくったりすると、「だったらやりたくない」って思ってしまいますから。安心して、チャレンジできる。そして上手くいったらプラス評価する。そんな、文化祭的な位置づけが、程よい兼務ミッションかなと思っています。
あと、外部講座を受ける際には10万円まで支給もしていて、積極的に社外に学びに行ってほしいと思っています。
ミライフカルチャーブック【働きやすさ】
ここまで働きがいの方を説明してきましたが、働きやすさの方も説明していきます。働きがいと働きやすさ。このバランスが大事だと思っています。
働き方のお話をする際に、いつも最初にするのがこの「Work in Life」という言葉です。仕事は大切なんだけど、あくまでも人生の一部なので、ちゃんと自分や家族が幸せになって欲しいと思っています。仕事を頑張りすぎて、家庭が上手くいかないなんて嫌ですよね。その感覚を大事にしてほしいと思ってます。
ミライフのSlackでは、「家族ファースト」や「健康ファースト」のスタンプがあって、「子供が熱だした～」「子供の学校行事が～」「今日は体調が悪いです」みたいなコメントに対して、このスタンプやメッセージが送られます。
「在宅勤務、フレックス、複業ＯＫ」は、これからの時代の『働き方3種の神器』です。会社によって事情があると思うので、一概には言えないところはあるのですが、最低でも「変化できない会社は置いていかれるだけ」というのは間違いないです。
ミライフでは元々「どこで働いてもＯＫ」としてたのですが、これにより名古屋、長野、京都、大阪、福岡とフルリモートで働くメンバーも増えていますし、「フルフレックス」なので、子育て世代のメンバーも柔軟な働き方が出来ていると思います。
僕自身、毎日17時に一度仕事を終わらせて、習い物のお迎え行ったり、ご飯作って一緒に食べたり、お風呂掃除したりと、家のことをやっつけてから、20時から面談やメール対応やるみたいな柔軟な働き方をしています。特に「家族と夜ご飯一緒に食べたい」というのが、起業する際の想いだったので、これが当たり前のようにできるって幸せだなぁと感じています。
「複業ＯＫ」は、世の中の流れ的にも避けては通れないところかなと思っています。人生100年時代、1つの会社に一生いるわけでもないので、ちゃんと外の世界に出てみることが大事ですし、優秀な人材ほど「新しいことをやってみたい」と思うので、それを禁止してしまうと、会社を辞めるしかないってなってしまうかなと思います。禁止するのではなく、うまく付き合う。このしなやかで柔軟なスタンスがこれからの経営感覚として大事になってくると思っています。
ここはご紹介という感じですが、ミライフカルチャーブックでは、スタンスについてもいくつか明記しています。例えば「不機嫌禁止」などは当たり前のことかもしれませんが、共通のお約束として書いているとで、みんなが安心して働けると思います（何より、僕自身が自分に言い聞かせていますｗ）。「Yes、and」はまずは否定せず受け止めてみる、そしてそこから建設的に議論していくということなのですが、こういったことまでちゃんと大事にしたいスタンスとして書いておくことで、安心して意見を言えますよね。細かいことかもしれませんが、心理的安全性の高い職場作りのためには、こういった配慮をしておくことが大事です。
また、「不要なミーティングをしない」「全員広報」など、みんなで共通で意識しておくことで、大きな価値を生み出すことが出来てるかなと思っています。
最後は、報酬・評価についてです。お給料が高ければいいかとは思ってませんが、自分の仕事の価値として納得感の高い評価がされるのかであり、それに伴って、報酬が上がっていくのかは、みんなが気になるところですよね。ここが不満で退職する人も多いです。この考え方をちゃんと示しておくことも、優秀な方を獲得するうえでは大事なポイントです。
ミライフの考え方としては「Pay For Performance」としていて、年功序列の職能制度でもなく、売ったらその分インセンティブがもらえる売上主義でもなく、ちゃんと成果に報いるということを大事にしています。
安心して顧客に向き合えるように賞与比率は低くして、年俸をベースで保証しています。特徴としては、マイナス評価は無いのですが、プラス評価だけあるというところです。会社としてちゃんと利益を出していることが前提ですが、高いパフォーマンスに対しては、決算賞与としてプラスで報いることを大事にしています。
「ベンチャーだから給与は低くて当たり前」「成果出したら給与出すので、基本給は低い」みたいな、会社都合の論理は、優秀な人には刺さりません。ミライフみたいな弱小ベンチャーが優秀な人材を獲得するために、納得感の高い評価や適正な報酬水準というのも大事にしています。
まとめ
いかがでしたでしょうか。今日は「ミライフ流カルチャーデザインのノウハウ全部教えます」というタイトル通り、各論のカルチャーデザインの背景までお話しさせて頂きました。（相変わらず、長くてすいません）
この考え方は事業内容に関わらず、どんな企業でも取り入れることができることができます。
「いい人材が集まる、性格のいい会社」という本のように、性格のいい会社であり、いいカルチャーの会社には、必ずいい人材が集まってくると僕は信じています。そしていい人材が集まり、いい組織が出来て、いい事業が生まれ、育っていく。このいい循環を作っていくことが、これからの時代、必要不可欠なのではないかと思っています。
ミライフで取り組んできたノウハウをベースに、ワークショップや研修、人事・組織コンサルティングなども行っておりますので、お気軽にご相談いただければ嬉しいです。
ミライフではビジョン、ミッションに共感し、同じベクトルで仕事が出来る仲間を募集しています。
https://www.miraif.co.jp/recruit
