これから新メンバーを迎える、すべての上司のみなさんへ

こんにちは、ミライフ代表のスケさん（佐藤ユウスケ）です

４月になると、新卒メンバーが入社してきますが、新卒に限らず、中途社員であり、異動メンバーであり、新しいメンバーを迎えるすべての上司であり、経営者のみなさんに読んでもらいたい内容です。

自分自身、多くのメンバーを受け入れてきましたし、エージェントとしてこれまた多くのメンバーを送り出してきました。そして、上手くいくケース、そうじゃないケースも見てきたので、そのエッセンスを3点に凝縮してお届けできればと思っています。

①信じて待つ（スタンス）


まずはスタンスですが、とにかく焦らないことが大事です。新しいメンバーが入ってくると、早くキャッチアップしてもらおう、成果出してもらおうといきなり詰め込もうとするケースが多いですが、大体伝わってないですｗｗｗ

また、エグゼクティブ（役員）クラスの転職も手掛けてきましたが、エグゼクティブであっても、入社して即成果なんて出せません。外から凄い人が来たから、年収高い人が来たからといって、打ち出の小槌みたいに、振れば即、課題を解決してくれるなんてことはないです。むしろそれを求めると、空回りして、上手くいかないケースをたくさん見てきました。誰であっても、新しい環境で仕事をするってことは大変なことなのです。

そう考えると、新卒であり、異業界からきた中途のメンバーが即結果を出すことはない、と思ってるくらいの方がちょうどいいのかなと思っています。

僕には新しいメンバーと向き合うときに呪文のように唱えている言葉があって、それが「信じて待つ」です。厳選されて、面接を通過してきた仲間なので、絶対大丈夫。入ってきたからには絶対何とかする。そんな思いで接するようにしています。この想いは絶対に伝わるし、応えてくれると思っています。

ちなみに、上司のみなさんにとって、メンバーは何人もいるかもしれないのですが、その新メンバーにとっての上司はあなただけです。自分の状況だけではなく、相手の気持ちに立ってケアしてあげて欲しいです。

②関係の質を大事にする
僕自身、リクルートでマネージャーになった時に教わって以来、大事にしている考え方が「関係の質」から始めるということ。関係の質というのは、MIT教授のダニエルキムが提唱した「成功の循環モデル」にある考え方です。

成功の循環モデルとは、「関係の質」を重視して組織をマネジメントしていくことにより、
①互いに尊重し、結果を認め、一緒に考える（関係の質）≒心理的安全性
②気づきがあり、共有され、当事者意識を持つ（思考の質）
③自発的・積極的にチャレンジ・行動する（行動の質）
④成果が出てくる（結果の質）
⑤信頼関係が高まる（関係の質）
⑥もっと良いアイデアが生まれる（思考の質）
といった、グッドサイクルが回り続けていくという考え方です。

この考え方をお話しするときに分かりやすいのが、「逆回り」なのですが、
①結果を出せ！とプレッシャーをかけ、やることをトップダウンで落とす
②言われたことをそのままやる
③なので、考えない
④トップダウン上司への不信
⑤結果出ない、出るわけない
というバッドサイクルで回っている企業がめちゃめちゃ多いです。

で、関係の質とはなんぞや？ということなのですが、シンプルに仲良くなるということなのですが、もう少し解像度を上げると、相互理解を高めるということです。お互いのことを知らないのに、腹割って話すこともできないし、相談もしにくいですよね。

例えば、ミライフでは、入社前から人生のライフラインの共有をしていたり、歓迎ランチに行ったりで、新メンバーのことを知る機会を意図的に作っていたり、入社後には社内イベントの中で、「ミライフになぜやってきたか、何やりたいか」を語ってもらったり、チームメンバー全員と３０分の１on１をしてもらっています。

そんなことしてないで、「さっさと売上につながる仕事をせい！」って思うかもしれませんが、急がば回れで、成功の循環モデルが回っているチームの方がきっと結果がついてくると思っています。

③一方通行の教育はやめましょう


新人のオンボーディング（導入研修）の話をしていると、いかにプログラムが充実しているか！（ドヤっ）って言ってくる人がいるのですが、プログラムが充実しているのは無いよりはいいのですが、大事なのは「ちゃんと伝わっているか？その後、当事者として動き出せるか？」なんですよね。

そう考えると、「伝えた」で満足してはいけなくて、「伝わった」「動き出せる」を大事にしてほしいです。では、どうすればいいか？

その一つの打ち手としては、「質問の時間を多くとる」こと、さらに言うと、できれば、内容を作り込み過ぎず、「質問を起点に解説する」というのができたら尚良いかなと思います。自分が質問して答えてもらった内容って、とてもよく覚えていたりしますよね。

こういうと、「質問が出てこないんだよね～」みたいなことを言う人がいるのですが、それは「伝わってない（何がわからないかわからない）」もしくは「分かってないと思われるのが不安」ってことなんですよね。質問がないから「伝わった」ということはありえなくて、質問や疑問点は必ずあるという前提で進めるのが大事です。

僕がよくやるのは、質問をいきなり受け付けるのではなく、「質問を考える時間3分」とか、「話を聞いてわからなかったところを出しあうブレイクアウトルーム5分」みたいなのを挟んでみます。そうすると、泉のように質問が溢れ出てできます（笑）

上司が話したことなんて、メンバーには30％くらいしか伝わらないもんです。なので、大事なことは言語化して、繰り返し何度も何度も伝えていかないといけないし、メンバーの理解度に合わせて教えていくことがとても大事です。

いかがでしたでしょうか。
これから新メンバーを迎える上司のみなさんにとって、少しでも参考なれば嬉しいです。そして、新しいチャレンジをする人たちが、安心して頑張っていけるといいなと思っています。

株式会社ミライフ 代表取締役　スケさんこと佐藤ユウスケ