【解説】採用の仕事は選ぶことから、選ばれることに変わっていく
ミライフ代表のスケさん（佐藤ユウスケ）です。
ミライフでは毎年、１年に１回本気で採用活動をしてるのですが、今期は社員２人採用予定に対して、素晴らしい方がたくさん集まってきてくれたので、結果として４人採用することができました。ちなみに、昨年も社員２人採用予定に対して、５人採用できたので、２年連続予定を超える採用が出来ました（してしまいましたｗ）。
結果として、2020年10月ではおっさん2人の会社が、2022年4月には11人、フルリモートのスタッフも入れると14人になります。元々、会社を大きくすることを目指さないとしているので、自分でも意外ではあるのですが、ミライフというバスの行先に共感して乗り込んできてくれる人がたくさんいて、結果として人数が増えてきたという感じでしょうか。嬉しい限りです。
今回は「採用」という仕事について考えてつつ、今期のミライフ採用を振り返っていきたいと思います。
旧来の採用のやり方が通用しなくなっている
人材業界の未来シナリオでも書きましたが、採用活動におけるメインチャネルは求人広告（メディア）と人材紹介（エージェント）です。で、細かいことは一旦割愛しますが、基本的に「たくさん集めて、選ぶ」というのが採用活動の考え方だったかなと思います。いわゆるファネルの考え方ですよね。
マーケティングでたくさん集めて、そこに対してセールスをして、購買して顧客になってもらうという流れ。採用で言えば、求人広告で集客したり、エージェントさんからご紹介を頂き、たくさんの母集団形成をして、そこから面接で選んでいって内定を出す、入社を決めて頂く。これがセオリーだったかなと思います。
↑ファネルの考え方
ただ、ミライフ自社の話だけではなく、クライアント各社、世の中の採用活動を見ていても、このやり方が通用しなくなってきていると感じています。（人気企業であっても…）
それはどういうことかというと、、、
①そもそも、たくさん母集団集めても、欲しい人がいない
②たくさんの母集団からやっとのこと選んだ人が、自社を選んでくれるとは限らない
ということが、しばしば起こるからです。
①は文字通り「そもそも」論ですが、どれだけ母集団だけたくさん集めても、欲しい人がいなければ採用できません。そして、この砂漠でダイヤを探すような仕事は途方もなく辛いです。で、結果的に「もう採用できないから採用基準を落とそう」といって採用したとして、入社後の活躍に時間が掛かったり、早期離職してしまったりといった悪循環にハマっている会社が実に多いと思います。。。（そして、また採用再開しなければいけない）
②については、例えば1人採用するために10人、100人と会えば決まるだろうという考えて、たくさん会って、そこで内定出せたとしても、相手が自社を選んでくれなければ採用にはつながりません。特によく起こることとしては、「自社の欲しい人は他社も欲しい」わけで、いい人ほど他社からも内定が出ます。なので、そこで選ばれる会社でなければいけません。ここが弱い会社は、いくら内定出しても全然来てくれないみたいなことが起こります。
採用の仕事は選ぶことから、選ばれることに変わっていく
母集団形成フェーズにおいても、最終意思決定フェーズにおいても、「選ばれる会社」になることが必要です。では、どうすれば「選ばれる会社」になるのでしょうか？
それは、選ばれる理由を作る事です！（ドヤ）
何を当たり前のことを言っているんだ？って思ったそこのあなた！正解です。当たり前のことなんです。ただ、多くの会社ではこの選ばれる理由を「作る」まではやっていません。選ばれる理由を「語る、伝える」くらいならやっている会社はあるかもしれませんが、「作る」というのは採用のために、会社を変えることです。採用が本気で大事なのであれば、採用体質の会社にトランスフォームしないといけないのです。
私は「いい人材が集まる性格のいい会社」という本も書いているのですが、まさに性格のいい会社の時代がきているなと感じています（これも以前note書きました）。性格のいい会社というのは、社員を大事にするという考え方が前提にあって、その上で「働きがい」と「多様な働き方」を提供する会社と定義しました。
働きがいは「ビジョン」「成長」「仲間」、多様な働き方は「理解あるマネジメント」「生産性」「個別性」「柔軟性」で構成されていると書きましたが、まさにこれは退職理由であり、志望理由としても多い項目です。ですので、組織観点で見たら、この働きがいと多様な働き方を、採用のために作っていくことで、採用に強い会社になるはずです。
また、採用を起点に、メイン事業を変えても、新規事業を作ってもいいと思います。実際に、受託の会社が自社プロダクトに取り組むことだったり、メディアの会社がSaaSプロダクトを作ることで、とても採用力が上がった（優秀な人材が来てくれるようになった）という事例も多々あります。また、私がリクルートで人事やってた時に、海外展開を強化していったのですが、それも採用力向上につながったと感じています。
いい人材が、いい事業を作っていく。それを信じるのであれば、採用を起点に、組織であり、事業を変えていくことも理にかなった打ち手なのではないかと思っています。
今ある武器を前提に採用活動をするのではなく、採用を強くするために武器を作る。すなわち、採用のために、選ばれる会社を作っていく。それも採用の仕事なんじゃないかなと思っています。
【ケーススタディ】ミライフの採用活動
最後に、ミライフの採用振り返りです。冒頭書かせて頂いた通り、2年連続して素敵な仲間を、予定人数を超えて採用することができました。もちろん、予定人数を超えて採用することが人事としていいということではないのですが、素敵な方が多くエントリーしてくれたというところにフォーカスできればと思います。
ここでは、ポイントを３点共有したいと思います。
①ミライフの人事制度はデザイン思考で作っている
こちらも以前、noteに書かせて頂いて反響頂いたので、ぜひ詳細はnoteをお読みいただきたいのですが、ミライフではデザイン思考の「Human-Centric（人間の感情に着目する）」という考え方を大事に、通常はユーザーの感情を捉えるところを、社員の感情に着目して人事制度や仕事の喜びをデザインしています。これがミライフが選ばれる理由に効いています。
（ex）「個人の業績目標・ＫＰＩ無し」「会社として短期業績を追わない」「クライアントは自分が自信もって紹介できる企業に限定」「100％個人起点エージェント」「カルチャーブック」などなど
②やりたいと思える価値ある事業を作った（結果論でもありますが…）
元々は人材業界の大ベテランのおっさん二人がこだわりの職人エージェントをしていたわけですが、ミライフキャリアデザインというキャリア教育の事業を作ったことで、採用力が格段に上がりました。ミライフの本業がエージェントであることは変わりはないのですが、このような社会にとって価値ある事業を作ったことが、ミライフの採用力につながったのかなと思っています（事業としては全然、儲からないのですけどね。採用観点では大成功！）
③選ぶんじゃない、選ばれるのがミライフの採用活動
ミライフの採用活動の入口はご紹介であり、直接興味持ってくれた方だったり、ミライフには関係なくキャリア相談に来てくれたというところから始まりますが、基本的に合否のジャッジをする選考ではなく、ジャッジをしないカジュアル面談で進んでいきます。
採用責任者は社長の私ですので、カジュアル面談も主に私が担当します。これも大事だと思っていて、ミライフのような名も知られてないベンチャー企業を選んで頂くためには、社長が自らお話しする必要があると思っています。
カジュアルにお互いのことを話す中で、ミライフ的にぜひ一緒に働きたいなぁって思ったら、ミライフの戦略やカルチャーについてお話しする機会をもらったり、他のメンバーに会ってもらったりしながら、動機形成をしていきます。ポイントは本人の意欲が高まり、応募してくれるまで焦らないことです。それまではずっとカジュアル面談だし、ミライフへの志望理由を聞いたりしません。そして、応募してくれた瞬間に「内定」と伝えます（すると、かなりびっくりしますが、喜んでくれます）
ね、選んでないでしょ？
対話を通じて、相手がミライフに入りたいというところまで動機形成していくのがミライフ流の採用活動です。
※ちなみに絶対にこのやり方ということはありません。個別に選考アプローチを変えていますし、ミライフじゃない方がいいと思ったら、その理由をちゃんとお伝えします。また、力不足でご辞退されてしまうことももちろんあります（涙）
というわけで、今回のコラムいかがだったでしょうか。
採用という仕事が、「たくさん集めて、選ぶ」というオペレーションや、「選ばれる理由を伝える」という採用ブランディングに留まらず、本質的に「選ばれる企業を作る」というところまでつながってくると、もっともっと採用の仕事が楽しくなるし、うまくいくと思っています。
